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2016年人力资源管理师三级考试基础练习题(12)

  1[单选题]资源的有限性称为资源的(  )

  A.稀缺性B.紧迫性C.节约性D.需要性

  参考答案:A

  2[简答题]某车间某工种计划在2014年生产A产品300台、B产品400台、C产品500台、D产品200台,其单台工时定额分为20、30、40、50小时,计划期内定额完成率为125%,出勤率为90%,废品率为8%。

  请计算该工种的定员人数。

  参考解析:根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤率来计算定员人数,即按劳动效率定员。

  

  3[简答题]广新传媒公司近几年在总裁马俊泽的带领下发展迅速。然而同时,一向运行良好的组织结构开始阻碍公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的,职能部门包括财务、营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大,产品从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器,旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重,主要决策均需要马俊泽亲自作出。于是马俊泽决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司,每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任,只要能盈利,总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后马俊泽感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了,各分公司经理常常不顾总公司的方针政策,各自为政,而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。马俊泽认识到他在分权方面有些过分,于是下令收回分公司经理的一些职权,并强调了总裁对以下事项具有最终决策权:(1)超过10万元的支出;

  (2)新产品的研究与开发;(3)营销战略的制定;(4)重要人员的任命。

  职权被收回后,分公司经理纷纷抱怨,有人递上了辞呈。马俊泽当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性,但也没有更好的办法。

  针对案例,请回答下列问题:

  (1)广新传媒公司重组前后的组织结构各属于什么类型?

  (2)马俊泽在两次职权划分时,各有什么样的失误?

  参考解析:

  答:(1)广新传媒公司在重组前是职能制结构,重组后是事业部制结构。

  (2)对总裁在两次职权划分时的失误分析如下:

  ①第一次划分职权时,马俊泽没有考虑稳定性与适应性相结合的原则、任务目标原则以及分工协作原则。(2分)这样职权划分过于宽松,权力下放范围太大(重要的人事、采购等职能),容易造成:各部门的经营活动太过自由,逐渐脱离总部的管理,背离企业的战发展方向;各部门经理职能重叠,协调困难,使得人力重复安排,物力重复使用。(2分)在采取事业部的组织结构时,要做到有的放矢,做到分权与集权相统一,既保证一定的总部控制力,又要能调动各部门经理的积极性。

  ②第二次划分职权时,马俊泽没有考虑集权与分权相结合的原则以及权责对应原则。这次职权划分过于严谨,下放的权力太少(如不应把新产品的研究与开发、营销战的制定这两项权力收回等),没有发挥事业部制的优点。

  权力太少,自由不够,各部门经理无法尽情发挥自己的能力,从而极大地打击了他们的积极性;

  没有解放总部的压力,总裁没有摆脱日常事务,无法集中精力思考企业的战问题。

  事业部是根据产品性质不同划分的,如果把新产品的研究与开发权力收回,很难发挥事业部制的效果,另外不同产品有其针对性的营销战,这两项工作下放到各部门会取得更好的效果。

  4[简答题] 简答直线制结构的缺点。

  参考解析:

  (1)组织结构缺乏弹性。

  (2)组织内部缺乏横向交流。

  (3)缺乏专业化分工,不利于管理水平的提高。

  (4)经营管理事务依赖于少数几个人,要求企业领导人必须是经营管理全才,但这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题。

  5[简答题] 简述绩效申诉的内容。

  参考解析:

  绩效申诉受理内容主要包括两个部分:一是结果方面的,如果员工对于自身的绩效结果无法认同,或发现绩效考评数据不准确,可以向人力资源部提出申诉,并阐明申诉理由:二是程序方面的,如果员工认为考评者在进行绩效考评时,违反了相关程序和政策,或存在失职行为,也可以进行绩效申诉,要求人力资源部进行处理。

  6[简答题] 某地区最低收入组人均每月生活费支出为210元。每个就业者赡养系数为1.87,最低食物费用为127元,恩格尔系数为0.604,当地平均工资为900元。请分别按照比重法和恩格尔系数法计算最低工资标准。P381

  参考解析:

  (1)按比重法计算得出该地区月最低工资标准为:

  月最低工资标准=210×1.87+以=(393+a)(元)

  (2)按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为:

  月最低工资标准=127÷0.604×1.87+a=(393+a)(元)

  在上述两式中,a为工资调整数额。

  确定调整数额a时,主要考虑的因素有当地个人缴纳养老、失业、医疗保险费,以及住房公积金等费用支付的情况。

  按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%~60%,则该地区月最低工资标准范围应在3604540元。

  小时最低工资标准=((月最低工资标准÷21.75÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和))×(I+浮动系数)

  浮动系数的确定主要考虑非全1q制就业劳动者工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。

  7[单选题]工作岗位评价结果有多种表现形式,但不包括(  )。

  A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式

  参考答案:D

  参考解析:工作岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式,但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。

  8[单选题] 劳动行政部门自收到集体合同文本之日起(  )内未提出异议的,集体合同自行生效。

  A.7日B.10日C.15日D.30日

  参考答案:C

  参考解析:劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的,集体合同自行生效。

  9[多选题] 下列对失业所造成的影响,表述正确的有(  )

  A.失业造成家庭生活困难

  B.失业有利于国民收入的增长

  C.失业造成劳动力资源的优化配置

  D.失业是劳动力资源浪费的典型形式

  E.失业直接影响劳动者精神需要的满足程度

  参考答案:A,D,E

  参考解析:失业的影响有:(1)失业造成家庭生活困难。(2)失业是劳动力资源浪费的典型形式。(3)失业直接影响劳动者精神需要的满足程度。

  10[多选题] 企业实施员工满意度调查的目的包括(  )

  A.增强企业凝聚力

  B.诊断公司潜在的问题

  C.找出本阶段出现的主要问题的原因

  D.评估组织变化和企业政策对员工的影响

  E.促进公司与员工之间的沟通和交流

  参考答案:A,B,C,D,E

  参考解析:企业实施员工满意度调查的目的包括:诊断公司潜在的问题;找出本阶段出现的主要问题的原因;评估组织变化和企业政策对员工的影响;促进公司与员工之间的沟通和交流;增强企业的凝聚力。

  11[简答题] 培训效果的跟踪与反馈应从哪几个方面进行?

  参考解析:

  为了保证培训取得预期的效果,必须对培训进行全程监控和评估。

  (1)培训前对预期培训效果的分析。对受训者进行培训前的状况摸底,了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平,目的是与培训后的状况进行比较以测定培训的效果。

  (2)培训中对培训效果的监控与评估。

  1)受训者与培训内容的相关性。培训要取得预期的效果,就必须保证培训内容与受训者实际需求的合理衔接,即把培训提供给那些真正需要这些培训的人员。

  2)受训者对培训项目的认知程度。为提高受训者的参与意识,培训的组织者就应该采取适当的措施,向受训者宣传此次培训活动的目的、内容、进程和方式方法,让受训者相应调整自己的态度和行为。

  3)培训内容。监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与计划的培训内容之间的差异,保证实际提供的培训与计划高度一致。差异主要表现为内容缺失或不完整、培训内容错位或非标准化等。

  4)培训进度和中间效果。监控培训进度能够保证培训项目在时间进度和资源投入进度方面与计划保持一致。监控中间效果能够评估受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度,及时发现受训者取得的进步以及与计划预期的差距并采取补救措施。如果只是在培训结束后才来检查,即使发现问题也为时已晚。这种监控在大型培训项目中,特别是那些连续性很强的培训项目中非常重要。

  5)培训环境。根据学习转换理论,规划时一般都会使培训的实施环境与受训者的工作环境尽量相似,以保证培训效果得到最大的转换。因此,在具体培训实施过程中,就需要及时分析受训者的实际工作环境的变化,调整培训的实施环境,以保证培训适应新环境下的新需求。

  6)培训机构和培训人员。包括培训的管理人员和培训教师。培训的管理人员和培训教师都是培训的具体执行者,培训最终效果的好坏与他们的工作密切相关。

  (3)培训后的效果评估。在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果,培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点,主要包含以下几个层次。

  1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西。

  2)评估受训者的工作行为有了多大程度上的改变。

  3)评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。

  (4)培训后的管理效率评估。培训需要高层领导的大力支持,而取得高层领导支持的最有效的方式就是提供一份详细的培训项目评估报告,让他们知道自己的投资得到了什么样的回报。只有当他们获知培训收益后,他们才会给予有力的行政支持和资金保证。效率评估除了向高层管理人员汇报外,也是对培训部工作的一个很好的总结,有助于提高培训效率。通过效率评估,可以与以前的培训效率进行纵向对比,与不同企业之间的培训效率进行横向对比,与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比,从而找出差距和改进措施,进一步提高培训质量。

  12[简答题] 某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力:①工作的计划、分配、控制和评估;②沟通与协调;③工作业绩改进;④领导与激励;⑤客户服务;⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示,上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80%。对于被评估的目标群体而言。如果每年每人的平均薪资、福利为80000元,将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率(80%)相乘,即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之,如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话,那么他对于公司价值就应该是64000元。

  在本项目培训过程中以及结束之后,培训考评小组成员采用0~9分数制,对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7,而本项培训开展之前,将要受训主管人员的平均技畿评分为4.8,也就是7的69%(4.8/7),即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69%。培训项目之后的技能评定分数为5.8,也就是取得成功所需要的技能水平的83%(5.8/7)。培训项目成本为2400元/人。请根据本案例提供的数据,计算培训投资净回报率与培训成本收益比率。

  参考解析:

  本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000×0.69=44160(元/人)

  本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000×0.83=53120(元/人)

  本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960(元/人)

  本项目培训投资净回报率=培训净效益/培训总成本=(8960-2400)/2400×100%=6560/2400×100%≈273%

  成本收益比率=培训项目收益/培训项目成本=8960/2400≈3.73:1

  13[单选题] (  )不仅能改善自然环境,还能为优化劳动环境中其他因素起辅助作用。

  A.噪声B.温度C.湿度D.绿化

  参考答案:D

  参考解析:绿化不仅能改善工厂的自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。

  14[单选题] 工作岗位评价结果有多种表示形式,但不包括(  )

  A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式

  参考答案:D

  参考解析:岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排顺序形式。

  15[多选题] 下列关于职工因工致残待遇的描述正确的有(  )

  A.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系

  B.一级伤残的一次性伤残补助金为27个月的本人工资

  C.二级伤残的一次性伤残补助金为25个月的本人工资

  D.三级伤残的伤残津贴为本人工资的75%

  E.伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额

参考答案:A,B,C,E

  参考解析:相关法律规定,职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位,享受以下待遇:(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级伤残为27个月的本人工资,二级伤残为25个月的本人工资,三级伤残为23个月的本人工资,四级伤残为21个月的本人工资。(2)从工伤保险基金按月支付伤残津贴,标准为:一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%,四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的,由工伤保险基金补足差额。(3)工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后,停发伤残津贴,按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的,由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数,缴纳基本医疗保险费。

  16[多选题](  )属于现代人力资源管理的基本原理。

  A.动态优势原理

  B.同素异构原理

  C.互补增值原理

  D.激励强化原理

  E.公平竞争原理

  参考答案:A,B,C,D,E

  参考解析:现代人力资源管理的基本原理:①同素异构原理,总体组织系统的调控机制;②能位匹配原理,人员招聘、选拔与任用机制;③互补增值、协调优化原理,员工配置运行与调节机制;④效率优先、激励强化原理,员工酬劳与激励机制;⑤公平竞争、相互促进原理,员工竞争与约束机制;⑥动态优势原理,员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。

  17[多选题] 下列关于图解式评价量表法的描述错误的是(  )

  A.图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法

  B.本方法所采用的考评效标涉及范围较窄

  C.本方法使用方便,但设计复杂

  D.本方法具有广泛适应性

  E.本方法不易出现偏误

  参考答案:B,C,E

  参考解析:图解式评价量表法也称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法。由于本方法所采用的考评效标涉及范围较大,可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果,使其具有广泛适应性,同时该方法具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。但考评的信度和效度,取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,本方法极容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。

  18[多选题] 下列关于负向激励策略作用的说法正确的有(  )

  A.对工作表现差的员工是一种“激励”

  B.对组织中其他的员工起到警示和告诫的作用

  C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制

  D.可以起到“惩一儆百”的作用

  E.必然会使员工的工作满意度急剧下降

  参考答案:A,B,C,D

  参考解析:

  与其他激励策一样,虽然负向激励策被企业普遍采用,可以起到“惩一儆百”的作用,但如果应用不当,也会产生消极的负面影响,如员工的工作满意度急剧下降、各种费用开支增加等。故E项说法错误。其他选项均为对负向激励策的正确表述。

  19[多选题] 劳动法律关系的构成要素包括(  )

  A.主体B.内容C.资格D.客体E.企业

  参考答案:A,B,D

  参考解析:劳动法律关系的构成要素包括劳动法律关系的主体、内容、客体。劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者。劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物,即劳动法律关系所要达到的目的和结果。

  20[多选题] 企业实施员工满意度调查的目的包括(  )

  A.增强企业凝聚力

  B.诊断公司潜在的问题

  C.找出本阶段出现的主要问题的原因

  D.评估组织变化和企业政策对员工的影响

  E.促进公司与员工之间的沟通和交流

  参考答案:A,B,C,D,E

  参考解析:企业实施员工满意度调查的目的包括:诊断公司潜在的问题;找出本阶段出现的主要问题的原因;评估组织变化和企业政策对员工的影响;促进公司与员工之间的沟通和交流;增强企业的凝聚力。

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