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2017年人力资源管理师三级专业技能考前必做题(2)

  1

  员工招聘渠道有哪些?

  参考解析:

  企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源,即通过内部和外部两个渠道招募员工。

  (1)内部招募

  内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式:

  ①推荐法

  推荐法可用于内部招聘,也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员,供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。

  ②布告法

  布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后,将这些信息以布告的形式,公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上,尽可能使全体员工都能获得信息,所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。

  ③档案法

  人力资源部门都有员工档案,从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息,帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

  (2)外部招募

  ①发布广告

  广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息,吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。

  ②借助中介

  中介机构承担着双重角色:既为单位择人,也为求职者择业。这些中介机构主要有:人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。

  ③校园招聘

  校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

  ④网络招聘

  用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式,可以从某种程度上满足企业的要求。

  ⑤熟人推荐

  通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选,也是单位招募人员的重要来源。

  2

  简述用人单位内部劳动规则的内容。

  参考解析:

  用人单位内部劳动规则的内容包括:

  (1)劳动合同管理制度。其主要内容为:①劳动合同履行的原则;②员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;③员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;④劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;⑤试用期考查办法;⑥员工档案管理办法;⑦应聘人员相关材料保存办法;⑧集体合同草案的拟订、协商程序;⑨解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;⑩劳动合同管理制度修改、废止的程序等。

  (2)劳动纪律。劳动纪律是企业依法制定的,全体员工在劳动过程中必须遵守的行为规则。其主要内容为:①时间规则;②组织规则;③岗位规则;④协作规则;⑤品行规则;⑥其他规则等。

  (3)劳动定员定额规则。主要包括:①编制定员规则;②劳动定额规则。

  (4)劳动岗位规范制定规则。劳动岗位规范是企业根据劳动岗位的职责、任务和生产手段的特点对上岗员工提出的客观要求的综合规定。主要包括:①岗位名称;②岗位职责;③生产技术规定;④上岗标准等。

  (5)劳动安全卫生制度。

  (6)其他制度。工资制度、福利制度、考核制度、奖惩制度、培训制度等。

  3

  某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备,现有3个岗位共同操作,通过工作日记录,甲岗位生产时间为280工分,乙岗位为380工分,丙岗位为340工分,按该工种的劳动条件、强度等因素要求,规定个人需要与休息宽放的时间为60工分。

  请计算岗位班定员人数是多少?

  参考解析:

  

  4

  黄鹏是某化工公司人力资源部副经理,该公司副总要求他提出一份企业定员计划书。目前该公司有设备看管工及维修工725人,行政文秘类职员103人,中层干部59人,技术人员58人,销售员43人。黄鹏在编制定员计划书时,采集到了以下数据:近5年员工的平均离职率为4%,生产工人离职率为8%,技术和管理干部离职率为3%;同时,按照公司的扩产计划,销售人员要新增10%到15%,工程技术人员要增加5%到6%,其他人员结构不变。

  请说明:

  (1)该公司应采用何种方法核定设备看管及维修工的定员人数?

  (2)在核定定员时应当考虑哪些影响因素?

  参考解析:

  (1)该公司采用的核定用人数量的基本方法分别是:

  ①该公司设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。

  按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类工种的定员人数,主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数,所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。

  ②维修工应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按工作岗位定员适合于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符,故应采用按工作岗位定员的方法核定定员人数。

  (2)搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平,故在核定定员时应考虑以下因素:

  ①定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。

  定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量,因此,定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。

  ②定员必须以精简、高效、节约为目标。

  在保证企业生产经营目标的前提下,应强调精简、高效、节约的原则。应做好以下工作:

  a.产品方案设计要科学。在制订产品方案时,应用科学的方法进行预测,不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量;

  b.提倡兼职。兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以扩大员工的知识面,掌握多种技能,使劳动内容丰富多彩;

  c.工作应有明确的分工和职责划分。新的岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应,即在原有的岗位上无法完成的职责出现的时候,才能产生新的定员。

  ③各类人员的比例关系要协调。

  企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系,基本生产员工和辅助生产员工的比例关系,非直接生产员工内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在编制定员中,应处理好这些比例关系。

  ④要做到人尽其才,人事相宜。

  要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。

  ⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。

  ⑥定员标准应适时修订。随着生产任务的变动,技术的发展,劳动组织的完善,劳动者技术水平的提高,定员标准应做相应的调整,以适应不断变化的情况。

  5

  Z机械制造有限责任公司与员工黄某于2009年6月23日签订《劳动合同书》,期限为1年。合同中约定,双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件,与《劳动合同书》具有同等法律效力。

  2010年4月8日,Z机械制造有限责任公司与黄某签订《出国培训协议》,由公司出资,选派黄某去美国培训,培训期限为2010年4月15日至2010年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2010年7月15日后,公司才根据项目建设调整情况延长黄某在美国的培训期限,直至2010年12月23日。但不久,黄某不辞而别且去向不明。

  为此,Z机械制造有限责任公司申请劳动争议仲裁,要求黄某赔偿2010年4月15日至2010年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为,双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效,2机械制造有限责任公司提出黄某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用,符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第33条规定:“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职),给用人单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。”

  仲裁委裁决,解除双方劳动合同关系,黄某应赔偿2机械制造有限责任公司自2010年4月15日至2010年7月15日在美国的培训费用4万美元。2机械制造有限责任公司虽然胜诉,但是黄某已经逃之天天,至今下落不明,黄某需赔偿的培训费用也无着落。

  请回答下列问题:

  (1)对本案例做出评论,说明z机械制造有限责任公司在培训项目管理上有哪些问题。

  (2)你认为该如何预防培训后员工的流失?

  参考解析:

  (1)Z机械制造有限责任公司在培训项目管理上存在的问题主要有以下几个方面:

  ①培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是,针对每种类型的员工,企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工,培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工,投资费用比较高,企业能够得到的预期回报也很大,同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用,员工容易被高薪挖走,员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训,在培训对象的选择上要慎重,不可随意行事。

  ②培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务,并不是“为培训而培训”。因此,企业应该紧紧围绕自身发展的需要,对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。

  ③培训过程缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程,而是需要企业在整个培训过程中,对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中,保持与培训机构和培训老师的联系,便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态,有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系,有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果,还可以加强与员工的交流,预防员工离职。

  ④法律意识不强。培训员工流失风险的存在,要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职,企业可以通过法律维护自己的权利,把损失降到最低。案例中,企业是和黄某签订了《劳动合同书》和《出国培训协议》,但是后来追加的培训却没有人及时与黄某签订合同,可见,其法律意识不强。而且,在法律上失去了要求黄某偿还2010年7月15日~2010年12月23日培训费用的权利,使企业“有苦说不出”。

  (2)预防培训后员工流失的对策:

  ①明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求,应该根据岗位的要求,明确什么样的培训是企业需要的。也就是说,企业需要的培训,一定要培训,企业不需要的培训,就要格外慎重。

  ②明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的,应当针对不同类型的员工,在企业中制定选择标准,对每位员工一视同仁,避免培训对象选择的随意性。

  ③对于有自发培训要求的员工,提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险,但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工,提供选择性的培训,可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是,对这部分培训,企业应适当与员工共同承担费用,或者由员工承担费用,培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

  ④培训中应全程控制。在培训中,企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通,了解受训人员的需求、表现和心理状态,一方面提高培训的效率和效果,另一方面有效防止培训员工流失。

  ⑤及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资,除了企业要投入资金外,员工还要投入时间和精力。因此,培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。

  如果企业给予的回报不及时,员工认为培训前后在企业中没有什么改变,就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式来承认员工通过培训努力的结果,对于留住培训员工至关重要。

  ⑥把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障,加强对合同的管理,不仅保护企业的合法权利,也保护了员工的合法权利。把合同纳入培训管理,一旦出现纠纷,企业和员工都能够通过法律把自己的损失降到最低。

  6

  A公司是一家著名的乡镇化工企业。2010年10月份,该公司在某咨询公司和人力资源部的共同努力下,设计和引进了一套科学高效的绩效评估系统。该系统包括职务说明书、绩效目标管理卡、绩效考核体系、薪酬和发展系统四部分。然而该系统在实施过程中,人力资源总监却遇到以下五个问题:

  ①虽然整个系统非常科学和实用,但管理者仍然反映不知道如何对部属进行迅速、合理和真实的评估;

  ②每当考核完毕,被考核人经常以结果不公平为由,直接向人力资源部申诉,要求公平和公正,搞得人力资源总监疲于应付而影响了其他工作;

  ③一部分员工对绩效评估提出质疑:绩效评估是不是就是繁琐的填表和交表?是不是就是为了找员工的不足与缺陷?

  ④管理者对评估结果的描述和运用简单,而且缺少变化,让部属感到无所适从或不被重视;

  ⑤管理者认为考核过程太繁琐,耽误很多时间。咨询公司和人力资源部对绩效考核工作中出现的问题进行了总结,打算在公司实施大规模的绩效评估培训。计划由人力资源部负责,管理者和员工共同参与来完成。希望从三,个方面实施培训。

  (1)使管理者和员工认为绩效评估系统本身。对管理者而言,通过评估,可以不必介入到所有的具体事务中;通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间;减少员工之间因职责不明而产生的误解。对员工而言,通过评估,可以得到有关他们工作业绩情况和工作现状的反馈;帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做;使员工具有进行日常决策的能力。

  (2)培养责任感。绩效评估是一项从公司总体战略着眼,本着提高公司整体业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工和整体进行考核的业绩管理制度。培养管理者和员工的责任感是有效实施的必要条件。

  (3)掌握绩效评估的技巧和方法。一个完整的绩效评估系统,会涉及许多种评估方法,以及相应的评估技巧。通过培训,使管理者能制订出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导。例如,可以设计三级评估体系,即被考核人进行自我考核和由直接领导进行评估的同时,又受到绩效评估委员会的审核和监督,并且整个执行过程是一个被考核人始终与上级领导相互沟通,上下级之间相互交换意见的过程。这保证了评估过程和结果的公平性和公正性。例如,如果直接领导的评估结果欠公平或偏离事实时,绩效评估委员会可通过审核监督来进行调整。

  绩效评估是一件复杂和细化的工作,所以许多管理者和员工认为评估过于繁琐,耽误工作时间。而事实上,如果绩效评估系统运行了2~3个周期以后,考评双方会发现通过上下级之间的业绩目标合作,可以实现更有效的工作授权;通过考核中的监督和指导,可实现管理者对部属的工作指导;通过沟通,可以找出工作中的优点、差距,有效确定改进方向和措施。绩效评估使管理工作变得简单和高效。这需要通过外聘HR顾问和内部人员的大量沟通来实现。绩效评估实践对管理者和员工也会产生重大影响。

  答题要求:

  (1)该系统在实施过程中,人力资源总监遇到了五个问题,你认为A公司的绩效考核工作主要存在什么问题?

  (2)如何改进A公司的绩效考核工作?

  (3)评价对有关人员的培训在绩效考核工作中的意义。

  参考解析:

  (1)A公司绩效考核工作主要存在的问题有:

  ①管理者对绩效系统认识不够,经常陷入没有必要的具体事务中,从而无法对员工进行迅速、合理和真实的评估。

  ②员工对绩效系统产生误解。员工认为绩效评估就是繁琐的填表和交表以及找员工的不足与缺陷。此外员工之间经常因职责不明而产生摩擦。

  ③在实行绩效评估系统前,没有培养员工的责任感,致使员工的个人目标和企业发展方向无法统一,绩效评估系统在实施中遇到员工的抵触。

  ④缺乏有效沟通。在绩效考评过程中,因管理者没有和员工进行有效沟通,导致员工经常认为结果不公平,并认为自己没有得到上级的重视和尊敬。

  (2)A公司绩效考评工作改进的办法主要有:

  ①加强培训工作。使管理者和员工了解绩效评估系统,改变管理者和员工的观念,使他们明白,通过评估,对其能力提升和职业生涯规划将会起到更有效的推动作用。管理者和员工不应把实施绩效评估系统看作一种负担,而应当看作一种先进的管理方式。还可以建立绩效评估申诉制度。

  ②培养员工的责任感。鼓励他们把自己的职业发展方向与公司发展方向统一起来,提高他们对公司的荣誉感和忠诚度。

  ③加强沟通工作。有效的沟通可以消除上下级之间的意见不合,促进绩效评估的公平,同时还可以促进员工积极的投入到绩效考评系统中来。

  ④提高考评人员的考评技巧和方法。考评者需提高以下技巧:准确制定出部属的工作要项和工作目标;了解绩效评估方法、程序和评估标准;如何做绩效评估面谈及相应的技巧;如何制订绩效改进计划;如何实施对部属的辅导。

  (3)有关人员的培训在绩效考核工作中的意义

  ①通过对员工培训,让员工了解绩效评估系统的意义,知道绩效评估将给自己带来的益处,使他们主动参与到绩效考评中来。并积极与上级沟通,纠正考核中不合理的地方,促进考核系统的完善,保证考核结果的公平性。

  ②通过对管理人员进行培训,让他们改变观念,认识到实施绩效评估系统不是一种负担,而是一种先进的管理方式;提高他们的考评技巧和方法,更加公平、有效的对员工进行考核;管理人员还能给员工做模范作用,他们可以促进绩效评估思想在员工中的普及。

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